车企高薪“抢人”失效了？

  中国工业报记者 马艳

  “截至2025年，我国节能与新能源汽车人才缺口达百万。智驾工程师供需比仅为0.38，平均不到一名合格求职者对应一个岗位。”

  当中国人才研究会汽车人才专业委员会秘书长李喆乐在2026中国汽车论​坛上抛出这组数据时，台下的人力资源总监们并不意外。过去三年，他们中的大多数人都经历过这样的困境：开出翻倍年薪，却招不到一个合适的智能驾驶算法工程师；动力电池、三电系统、软件架构等每个新兴领域都在抢人，而传统机械、工艺类专业的毕业生简历却堆满了邮箱。

  这种人才结构性错配，在车企校招中异常突出，大量优质应届生陷入“行业缺人、自己无岗”的尴尬困境。211高校新能源电池专业硕士应届生林玉，手握三段车企动力电池研发实习经历，却在2025年秋招中投递近30家车企，仅获3次面试机会格，最终无一正式录用。而车企高端电池研发岗位持续空缺、高薪难求。症结在于林玉掌握的是传统电池研发技术，企业要的是“电池+AI+电控”的复合能力人才。

  旧的运行逻辑正在失效。李喆乐在发言中直言不讳：“过去我们常说‘缺什么就补什么’，但现在这个逻辑不成立了，因为你补不上。”

  一场关于“人”的深层变革，正在汽车产业内部悄然发生。

  人才迭代提速，成长周期压缩

  汽车工程师这个职业，曾经有着清晰的成长路径。过去，一名底盘工程师独立承担研发任务需要五到十年。但现在，这一节奏正在被打破。

  李喆乐团队的最新调研数据显示，如今汽车研发校招生平均19个月便能独立胜任岗位，部分智能网联零部件领域甚至缩短至15个月。更值得关注的是，他们对近500位汽车领军人才的画像分析显示，国内领军人才的平均年龄仅为37岁，工作年限10年以上者占比78%，整体成长周期较国际同行缩短了5至10年。

  “汽车行业不会淘汰某个专业，但会淘汰停止进化的人。”李喆乐在论​坛上强调了这一判断。他进一步梳理了人才能力模型的变迁：“过去强调问题解决能力，如今更强调复杂问题解决能力；过去强调学习能力，如今要求快速学习；过去更多是模仿创新，如今越来越看重率先创新。”

  这种变化并非偶然。随着智能驾驶、大模型、具身智能等技术加速上车，汽车研发的知识边界被迅速撑开。曾经的研发团队以机械和工艺工程师为主，而现在，东部沿海一家主流车企的软件算法工程师在智能网联研发人员中的占比已经达到70%，部分头部企业的软件开发人员占研发团队比例甚至超过了50%。

  李喆乐用一句话点明了未来的方向：“未来那些简单、确定、可预测的工作，会越来越多交给AI完成。工程师面对的，将更多是复杂、不确定、没有标准答案的问题。”

  长安汽车产教融合事业部总经理耿溢在企业实践中也感受到了同样的变化。他提到，如今工程师每天面对的问题，早已从零部件设计延伸到算法迭代、用户体验优化、技术路线选择。“这些问题很难依靠单一学科完成，也很少存在标准答案。”耿溢说。

  听懂业务才能找到人

  当工程师的成长周期被压缩、能力模型被重塑，一个更深层的问题浮现出来：谁来定义“什么样的人是合格的”？

  答案指向了人力资源部门。

  李喆乐在论​坛上提出了一个观点：“现在的HR需要上知天文、下知地理，还要懂历史。至少跟业务部门开会的时候，不能别人说什么，你都听不懂。”

  这句话在现场引发了共鸣。过去，车企HR的工作逻辑相对固定：岗位说明书列明专业要求，招聘渠道定向寻找，简历筛选侧重学校和专业背景。但当企业开始讨论大模型训练、端到端自动驾驶、具身智能时，传统的岗位描述已经无法覆盖真实需求。HR如果听不懂业务部门在说什么，就无法准确描摹人才画像，更谈不上精准招聘。

  这种压力已经传导到实际操作层面。在论​坛的分享环节，蔚来汽车人力资源总监丁妩瑕在介绍人才战略之前，先花大量篇幅讲解了蔚来的三个品牌定位、换电体系布局和全球研发布局。小鹏汽车全球招聘负责人董涵瑜同样先交代了公司的战略方向——除了汽车，小鹏还在布局飞行汽车、人形机器人等前瞻领域，目标是成为一家全球具身智能公司。

  这并非刻意的铺垫，而是现实的需要。在智能汽车时代，一家企业未来三到五年的技术路线、产品规划和市场策略，直接决定了它需要什么样的人。HR的招聘工作，必须从理解业务战略开始。

  董涵瑜在论​坛上透露了小鹏汽车的人才策略转向：从过去以社招为主、校招为补充，逐步调整为以校招为基础、青年人才为主体、培养为关键的长期模式。“到2027年，小鹏校招占整体招聘比例将由50%提升至70%。”这一调整的背后，是对人才供给方式的重新思考。

  小鹏汽车的观察显示，年轻人对AI工具的接受度、学习速度和创新能力更为突出。当AI已经成为研发的基础工具，企业需要的不是已经掌握某种固定技能的人，而是能够快速适应新工具、新方法的人。这种适应性，年轻人往往更具优势。

  育人端口前移，车企开始“自己造血”

  但仅靠人力资源一个部门的努力远远不够。当企业的招聘标准从“某个专业的毕业生”转向“具备系统思维和跨领域协作能力的复合型人才”，另一个问题随之而来：这样的人，从哪里来？

  答案是：自己培养。

  吉利汽车集团给出了一个直观的数字。吉利控股集团高级副总裁杨学良表示，2026年吉利招聘了4000多名应届毕业生。“我们内部称呼他们为大雁，他们都是百里挑一、才华横溢、激情澎湃的年轻人，希望他们在吉利的大舞台上找到自己的定位，锻炼自己。”

  但“招进来”只是第一步，关键是如何“培养好”。小鹏为此设计了独立的应届生培养通道——新员工入职前三年实行单独的绩效和晋升管理，不与社招员工共享评价通道，目的是给青年人才留出更完整的成长周期，避免过早陷入短期绩效压力。

  长安汽车则把目光放到了更前端。耿溢在论​坛上提出了一个现实矛盾：“企业每年都在调整产品和技术方向，而学校的人才培养方案通常需要几年时间完成一次更新，两者之间始终存在时间差。”为了弥合这个时间差，长安成立了独立法人运营的产教融合公司，将企业需求直接嵌入人才培养环节。

  “企业参与办学，是希望学校培养出来的人，能够更快适应产业的发展节奏。”耿溢说。

  职业技术院校也在同步改变，将企业真实项目引入课堂。

  面向海外人才，开始就地培育

  更深远的变化发生在海外。当中国汽车出口在2025年达到709.8万辆、2026年上半年继续高速增长至509.6万辆时，海外人才的问题也开始浮出水面。

  耿溢分享了长安在泰国的经历：中方员工和当地员工对加班文化存在认知差异，引发劳动争议。“相比技术和产品，这类差异往往没有统一答案。”他说，长安正在推进“长安工坊”项目，在海外职业院校建设产教融合基地，希望将中国品牌的技术标准和企业文化融入当地职业教育体系。

  “如果中国品牌希望长期扎根海外，仅仅把产品卖出去还不够，也需要让当地学生熟悉中国品牌、中国技术和中国标准。”耿溢说。

  中国汽车出海正从产品出海走向品牌和技术深度出海、全球化生态共建。人才需求也从外派管理转向本土化研发与全球化管理复合能力。

  蔚来则采用另一种思路应对全球化人才布局。丁妩瑕表示，蔚来一直按照全球化思路配置研发资源。“人才在哪里，蔚来就在哪里建办公室。”企业布局研发中心首先考虑的是人才资源，而不是简单按地域划分。

  从这些实践可以看出，汽车行业的人才培养正在经历三重前移：从社招前移到校招，从入职后培养前移到在校期间培养，从国内培养前移到海外本地培养。每一重前移，都意味着企业承担了更多的人才发展责任。

  中国汽车工业协会副秘书长陈旭的一段话为这场变革做了注脚。他指出：“面向2030年的长期竞争，产业竞争最终落脚于人才竞争。”而这场人才竞争的核心，正在从“谁抢到了人”转向“谁培养得更快”。

  当一家车企能够比竞争对手更快地培养出适应新技术、新市场的人才时，它就获得了真正的竞争力。这种竞争力，不是靠翻倍年薪能从市场上挖到的。

  回看那组“人才缺口百万”的数据，它揭示的不仅是数量上的短缺，更是结构上的错配。解决这个错配，需要的不是更多的招聘，而是整个行业人才发展理念的升级。正如李喆乐所说：“我们讨论的不再是缺多少人，而是需要什么样的人，以及怎样更快培养出这样的人。”

  这场关于人才的深层变革，才刚刚开始。